Ekonomika

Na koronakrizi si v SMP CZ, a.s. připravili nejrůznější scénáře

Most na silnici I-27 přes údolí řeky Chomutovky, Velemyšleves

Uvědomme si, že krize nenastala. Až na výjimky a na to, že byl omezen přeshraniční pohyb pracovníků a někde mohli pracovníci chybět, že někde chyběl materiál, že firmy měly zvýšené náklady související s opatřeními (ochranné pomůcky, zvýšená hygiena atd.), nebyl nějaký výrazný problém, říká PAVEL KAMENÍK, personální ředitel, člen představenstva SMP CZ, a.s.

  • Výjimečná doba přinesla nová řešení i v oblasti lidských zdrojů. Co jste v době nouzového stavu museli řešit za problémy?

Opatření přijatá s šířením nemoci COVID-19 byla pro naši společnost skutečnou výzvou, kterou si ale prošly všechny společnosti včetně všech personalistů. Přicházely zákazy, omezení, ale na trhu nebyly respirátory, roušky, desinfekce…, takže prvním problémem bylo zajištění OOP a realizace dalších opatření (měření teploty, zvýšená hygiena) atd. SMP CZ a naše dceřiné společnosti mají své aktivity, tedy i své zaměstnance i v Německu a na Slovensku.

Kromě toho máme ve svých řadách pracovníky ze zahraničí (zejména ze Slovenska a z Ukrajiny). A tak, jak se postupně zavíraly hranice, museli jsme řešit, jak dostaneme naše zaměstnance na projekty do Německa a na Slovensko, a samozřejmě také, jak dostaneme naše pracovníky ze Slovenska a Ukrajiny na projekty do ČR. S tím pochopitelně souvisely karantény, náhrady mezd atd. S ohledem na dostupné informace, především na začátku nouzového stavu, jsme připravovali i nejrůznější scénáře pro případy, že COVID-19 udeří i na našich pracovištích…

  • Báli jste se v době krize žádat na své aktivity peníze?

Nebáli. Od začátku fungoval interní „krizový tým“, jehož členy byli i ředitelé společností. Tento tým opatření připravoval a rozhodoval o nich, ani v jednom případě nezaznělo, že je to drahé, že to dělat nebudeme atd. Patříme do skupiny VINCI a bezpečnost a zdraví zaměstnanců je zde velmi silné téma. I proto jsme výše uvedený přístup uplatnili tak nějak automaticky.

  • V době krize platí, že by se mělo investovat do analýzy rozvojových potřeb. Dařilo se vám to?

Po necelých třech měsících se vracíme do normálu. Tyto měsíce nejsou tak dlouhá doba a nezačali jsme řešit změnu potřeb. Naše potřeby se za tuto dobu nezměnily. Důležité je, aby stát i nadále držel investice do stavebnictví. Pokud stát začne šetřit, nebudou se vypisovat a realizovat nové zakázky, pak problém bude.

  • Podíváme-li se na život zaměstnance ve společnosti a s ním spojené základní HR procesy, nelze rezignovat na jejich kvalitu, neboť právě tou zajišťujeme dobré zacházení s tím nejcennějším, co firma má – se zaměstnanci. Přitom právě oblast lidských zdrojů je první, kam se často upíná pozornost top managementu při škrtání a úsporách. Jak jste na tom ve vaší společnosti?

Připravili jsme několik scénářů, které se lišily délkou trvání krize a objemem, resp. počtem uzavíraných staveb z důvodu výskytu onemocnění. V tomto směru docela zafungoval program Antivirus, který nenutil zaměstnavatele do okamžitých řešení.

Rekonstrukce mostu v km 1,429 na trati Pňovany–Bezdružice
  • Krize přinesla i mnohé výzvy a firmy se zaměřují více i na inovace a digitalizaci v personalistice. Zavádějí nové aplikace či chatboty. Co je u vás nejčastější novinkou? Máte nějaké osobní postřehy a zkušenosti?

V tomto směru jsme se „skokově“ zlepšili (úsměv). Omezili jsme výrazně osobní kontakt a využívali pro komunikaci mezi jednotlivci i pro porady online aplikace. Ale v tom hlavním – ve výrobě se to pochopitelně neprojevilo.

  • Ještě před několika měsíci ve firemním vzdělávání dominovaly trendy jako sdílení zkušeností prostřednictvím interaktivních workshopů, mentoring a koučink, flexibilita a digitalizace vzdělávání, individuální rozvojové programy na míru, osvojování soft skills i antistresových technik, prevence vyhoření a někde i poskytování štědrých bonusů dle výběru zaměstnance. Jak jste na tom byli v době nouzového stavu?

To se pochopitelně v některých případech přerušilo. Ale tříměsíční omezení nějaký výrazný problém nezpůsobilo.

  • Přemýšlíte o tom, jak tvořivě zpracovat nabytou zkušenost?

Z 90 procent jsme tyto zkušenosti tvořivě zpracovávali už v průběhu. Opatření jsou popsána, máme ověřeno, že fungovala, a stanou se součástí krizových scénářů.

  • Proběhl ve firmě již negativní brainstorming na téma, co všechno se nezmění?

Neproběhl, ani si nemyslím, že by měl. Nastala změna, a té se musíme přizpůsobit. Spíš vnímáme jako příležitost to, co se změní.

  • Hranice mezi organizací, interním HR a dodavateli se redefinují. Dochází k většímu prolnutí externího a interního, více se mluví o autonomních týmech. Cítíte tyto změny i ve vaší firmě?

Personální útvar v SMP CZ nehraje pouze roli „backoffice“ a nečeká na „zadání“. Máme i jiné úkoly, chceme být efektivní, a proto se již delší dobu „infiltrujeme“ do jiných týmů. Pro nás to tedy změna není.

  • Přišel koronavirus a ukázal, že digitalizace je prostě jediná cesta, jak přežít nejen v následujících měsících, ale v následujících letech. Dařilo se vám posílit digitalizaci ve vaší společnosti?

Koronavirus nebyl ten impuls. Začali jsme již před více než rokem. Současná situace jen potvrdila, že naše cesta je správná. V případě HR jdeme cestou, že digitalizujeme workflow personálních procesů a výrazně tím zkracujeme čas, zefektivňujeme komunikaci a omezujeme i chybovost.

  • Myslíte si, že i po návratu do normálu bude home office standardem alespoň některý den v týdnu?

Home office je lákavý nástroj, ale uvědomme si, jak je dnes z pohledu zákoníku práce omezen, jaké povinnosti má ve vztahu k home office zaměstnavatel, řekněme si, zda kultura ve společnosti už je taková, že zaměstnanci mají své úkoly a cíle, zda organizační struktura týmů je správně nadimenzovaná atd. Home office je lákavý nástroj, ale jsme stavební firma a kolegové a kolegyně na stavbách home office mít nemohou. Interně jsme začali o home office diskutovat, jsme připraveni jej zavést, ale přemýšlíme nad tím, v jakém rozsahu, jaká budou pravidla apod.

Vodní dílo Klabava – zvýšení retence a zabezpečení díla před účinky velkých vod
  • Sociální izolace je velkým tématem home office. Jak jste komunikovali v době nouzového stavu se svými podřízenými?

Nenastavili jsem plošný home office. Prostřídávali jsme se v kancelářích a spíše jsme to jen kombinovali s home office. Náš standardní pracovní den začínal ráno krátkým „brífinkem“ na aplikaci TEAMS, kde jsme se poinformovali o aktuální situaci, o tom, co kdo bude dělat, co k tomu od koho potřebuje… V průběhu dne, pokud bylo potřeba, jsme si zavolali nebo se spojili.

  • Vypadlo mnoho zahraničních zaměstnanců. Proběhl u vás ve firmě příklon k flexibilním formám zaměstnávání? Mám na mysli jak zesílený zájem o agenturní zaměstnance, a to i na kvalifikované pozice (tzv. bílé límečky), tak i o tzv. try & hire přístup, kde se lidé zaměstnají nejdříve prostřednictvím agentury a poté, co se osvědčí, jsou převedeni do kmene. Zejména pro nové projekty jsou častěji využíváni externisté.

U nových zaměstnanců je strašně důležitá jejich integrace. Stavíme na vlastních zaměstnancích a dlouhodobé spolupráci. Trvá 3–6 měsíců, někde se uvádí jeden rok, než začne nový zaměstnanec fungovat. Zácvik nového kolegy je určitá „zátěž“ pro ostatní kolegy. O agenturním zaměstnávání neuvažujeme a personální agentury využíváme jen okrajově. Naše zkušenost s nimi není zrovna nejlepší. Touto cestou zkrátka nejdeme.

  • Kterými cestami dnes budujete loajalitu svých zaměstnanců?

Naší filozofií je zdravá firemní kultura, jejíž budování je sice nikdy nekončící proces, ale tím se možná od jiných odlišujeme. Je potěšitelné slyšet od nového kolegy, že je překvapen z atmosféry a přístupu, který u nás zažívá, že na to vůbec nebyl u bývalého zaměstnavatele zvyklý. To se nejen dobře poslouchá, ale dává nám to i jistotu, že „to“ děláme dobře.

Společnosti Skupiny SMP jsou tradičními firmami, které vždy stály na těch „srdcařích“. A je řada nových, kteří si cestu k firmě také najdou. Pokud už cestu k firmě mají, tak je to ta největší motivace. SMP CZ slaví letos 30 let (byť naše kořeny sahají mnohem hlouběji), a je vidět, jak třeba toto výročí a související doprovodné akce vzbuzují u našich zaměstnanců hrdost na firmu.

  • Jakou roli při oslovování potenciálních nových zaměstnanců hraje pověst firmy, tradice a vnímání značky?

Náš obor není zas tak velký a lidé se potkávají a znají… Při náboru se samozřejmě ptáme na to, proč u nás chtějí pracovat, a ve většině případů je to právě proto, že nás vnímají jako seriózního zaměstnavatele, který staví nejen zajímavá technická díla, ale který se také o své zaměstnance stará, a kde je otevřená možnost dalšího rozvoje.

Přidejte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

*