SYNER je dynamická stavebně-inženýrská společnost s téměř třicetiletou historií. Ve své branži patří mezi TOP 10 tuzemských subjektů a na svém kontě má stovky realizovaných projektů. Ojedinělé nejsou miliardové pozemní stavby nebo rozsáhlé ekologické sanace. Firma je expertem v oblasti výstavby sportovních staveb, office parků, shopping center a průmyslových areálů. Během krize jsme měli možnost vyzkoušet různé způsoby digitální komunikace, některé osvědčené metody zřejmě budeme využívat i v budoucnu, říká ředitel úseku lidských zdrojů Ing. Jiří Chramosta.
- Výjimečná doba přinesla nová řešení i v oblasti lidských zdrojů. Co jste v době nouzového stavu museli řešit za problémy?
Pravidla pro práci z domova (home office), způsob online komunikace pomocí různých aplikací, online controlling staveb atd…
- Báli jste se v době krize žádat na své aktivity peníze?
Ne.
- Podíváme-li se na život zaměstnance ve společnosti a s ním spojené základní HR procesy, nelze rezignovat na jejich kvalitu, neboť právě tou zajišťujeme dobré zacházení s tím nejcennějším co firma má – se zaměstnanci. Přitom právě oblast lidských zdrojů je první, kam se často upíná pozornost top managementu při škrtání a úsporách. Jak jste na tom ve vaší společnosti?
Vedení společnosti si cení svých zaměstnanců, realizovaná úsporná opatření se rozhodně nedotkla mezd, bonusů ani benefitních programů.
- Ještě před několika měsíci ve firemním vzdělávání dominovaly trendy jako sdílení zkušeností prostřednictvím interaktivních workshopů, mentoring a koučink, flexibilita a digitalizace vzdělávání, individuální rozvojové programy na míru, osvojování soft skills i antistresových technik, prevence vyhoření a někde i poskytování štědrých bonusů dle výběru zaměstnance. Jak jste na tom byli v době nouzového stavu?
Byla pozastavena většina vzdělávacích aktivit z důvodu vyhlášení nouzového stavu (nikoliv z důvodu nedostatku financí). Realizovali jsme několik online vzdělávacích lekcí (jazykové vzdělávání, školení BOZP), tato forma vzdělávání však nebyla zaměstnanci dobře hodnocena.
- Proběhl ve firmě již negativní brainstorming na téma, co všechno se nezmění?
Ano, vzhledem k velkému množství rozdílných až protichůdných názorů však zatím nemáme jednoznačný výsledek.
- Hranice mezi organizací, interním HR a dodavateli se redefinují. Dochází k většímu prolnutí externího a interního, více se mluví o autonomních týmech. Cítíte tyto změny i vaší firmě?
Necítíme.
- Přišel koronavirus a ukázal, že digitalizace je prostě jediná cesta, jak přežít nejen v následujících měsících, ale v následujících letech. Dařilo se vám posílit digitalizaci ve vaší společnosti?
Ano, během krize jsme měli možnost vyzkoušet různé způsoby digitální komunikace, některé osvědčené metody zřejmě budeme využívat i v budoucnu.
- Myslíte si, že i po návratu do normálu bude home office standardem alespoň některý den v týdnu?
Spíše ne.
- Sociální izolace je velkým tématem home office. Jak jste komunikovali v době nouzového stavu se svými podřízenými?
Komunikace probíhala telefonicky nebo online video přenosy mezi jednotlivci či v rámci různých pracovních týmů.
- Vypadlo mnoho zahraničních zaměstnanců. Proběhl u vás ve firmě příklon k flexibilním formám zaměstnávání? Mám na mysli jak zesílený zájem o agenturní zaměstnance, a to i na kvalifikované pozice (tzv. bílé límečky), tak i o tzv. try & hire přístup, kde se lidé zaměstnají nejdříve prostřednictvím agentury a poté, co se osvědčí, jsou převedeni do kmene. Zejména pro nové projekty jsou častěji využívaní externisté.
O využití agenturních zaměstnanců na dělnických ani kvalifikovaných pozicích zatím neuvažujeme.
- Kterými cestami dnes budujete loajalitu svých zaměstnanců?
Přátelskou atmosférou, příjemným pracovním prostředím, komunikací uvnitř společnosti.
- Jakou roli při oslovování potenciálních nových zaměstnanců hraje pověst firmy, tradice a vnímání značky?
Pověst a značka firmy hraje velmi důležitou roli.
